原標題：專家解讀“阿里女員工被侵害”事件 大型企業更應構建職場反性騷擾合規體系

　　● 自然人故意違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對特定或相對特定的自然人從事與性有關的侵擾行為構成性騷擾

　　● 兩性平等，尊重人的尊嚴、自由和發展等是一個企業預防性騷擾時應有的基本價值觀

　　● 企業內部應該建立相關的職場反性騷擾合規體系，包括職場性騷擾的預防機制、投訴舉報機制和處理機制等，通過這些職場反性騷擾合規體系，盡可能防止或及時處理已發生的性騷擾

　　□ 法治日報記者 趙麗

　　□ 法治日報實習生 楊軼男

　　“阿里女員工被侵害”事件仍在發酵。

　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了階段性內部調查結果和處理決定：同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職。阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。涉嫌男員工和女同事在醉酒狀態下有過度親密行為，嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為，警方正在調查內部取證。

　　至此，從事件發生到張勇公布內部處理決定已經過去了14天。不少網友留言稱，要不是受害女員工迫于無奈，自損名譽，打印傳單，帶著喇叭到公司食堂現場進行曝光，引起外界輿論對該事件的重視，此事可能還到不了大眾眼前。

　　事件一經曝光，阿里巴巴的股票應聲下跌，公司聲譽也跌落至低谷，不少阿里在職員工也公開表達了憤怒，提出希望借此事件推動女性員工職場反性騷擾、反性侵制度的建立。

　　現行法中并無界定

　　性騷擾概念待明確

　　8月10日，“阿里女員工被侵害”事件仍然高居各大熱搜榜前列。

　　盡管目前警方尚未公布調查結論，但職場反性騷擾、反性侵的話題再次成為公眾關注的焦點。

　　這也是民法典施行后，首起引發廣泛關注的職場性騷擾事件。

　　民法典第一千零一十條規定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。民法典將有關性騷擾規制的內容規定在人格權編生命權、身體權和健康權項下，被視為填補了國內對性騷擾問題在基本法律層面的立法空白。

　　對此，中央財經大學勞動和社會保障法研究中心主任沈建峰在接受《法治日報》記者采訪時說，我國現行法中并無對性騷擾的明確界定。民法典立法時，立法者為了確保法律能夠適應社會發展的需要，也未明確界定性騷擾的概念，但是卻相對明確地列舉了性騷擾的行為方式，即“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾”。

　　“據此可以認為自然人故意違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對特定或相對特定的自然人從事與性有關的侵擾行為構成性騷擾。”沈建峰說，對企業來說，為了更好地防止性騷擾，保障制度的可操作性，可以在社會調查的基礎上以明確列舉特定性騷擾行為+兜底規定的方式，明確禁止性騷擾行為。

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍介紹說，性騷擾實際上是一個學理性概念，是指任何能夠引起性上的不受歡迎的言行舉止，也包括與性相關的文字、圖片等。目前在法律規范層面，確實對性騷擾沒有明確的界定。

　　“未來，根據社會經濟發展的需要，我們是否要建立專門的法律，也是可以討論的。”范圍認為，職場的性騷擾一定跟工作場所密切聯系，在理論上，職場的性騷擾分為兩類：

　　第一類是基于職位上的上下級關系而產生的性騷擾，可稱之為交換性性騷擾，是指一方憑借權力，以答應錄用、升職、提薪等為條件，強迫對方提供性回報，如果對方拒絕就不錄用或者降職、減薪甚至辭退等;第二類是指在同事之間或客戶之間產生的具有敵意的工作環境。

　　關于第二類，范圍解釋說，是指一方以不合理方式干涉對方的工作表現，或者故意讓對方處于一種被脅迫、被敵視或者一個粗暴無禮的、淫穢的、令人覺得不安的工作環境中。“發黃色短信、講黃色笑話屬于典型的敵意環境型性騷擾。”

　　受訪專家認為，遭遇職場性騷擾，除了及時報警，還可以向法院起訴，在性騷擾損害責任糾紛中要求侵害方停止侵害、賠禮道歉、賠償損失。另外，還可以向婦聯、工會、法律援助中心等投訴，向民間社團求助，獲得他們的支持，出面協調處理或支持起訴。

　　職場猥褻屢見不鮮

　　取證困難鮮有發聲

　　8月8日，“勇敢牛牛員工幫助小組”在Aliren help Aliren發布《#6000名阿里人關于807事件的聯合倡議#》(以下簡稱聯合倡議)。其中，一些內容引發網友的廣泛共鳴：杜絕團建等活動中的涉黃言論或游戲;杜絕丑陋的酒桌文化，禁止強行勸酒、強行陪酒等不尊重個體意志的行為，遏制靠喝酒才能談業務的錯誤思想與現象。

　　在沈建峰看來，一個正常的企業應當是不會允許上述職場氛圍的。對女性的性騷擾會侵害女性的人格和尊嚴，任何一個不尊重女性的企業都很難得到社會認同。兩性平等，尊重人的尊嚴、自由和發展等是一個企業預防性騷擾時應有的基本價值觀。

　　中國政法大學教授劉小楠說：“在工作中處于安全環境、免受暴力和性騷擾是勞動者的一項基本權益。”

　　實際上，“禁止對婦女實施性騷擾”被寫入婦女權益保障法中已經16年了。

　　時代在進步，法律在進化，但現實生活中的職場猥褻、性騷擾卻并非個案。

　　公益平臺“074職場女性法律熱線”2018年發布的《中國職場性騷擾調查報告》顯示，有超過60%的受訪者表示經歷過職場性騷擾，而在最近一次遭遇性騷擾后，有70%的受訪者選擇了沉默。并且，不同于一般場合的性騷擾，職場性騷擾往往主要來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”。

　　受害人如此之眾，為何鮮有人站出來?

　　在中華女子學院法學院副教授張榮麗看來，由于性騷擾事件一般發生在比較私密、非公開的場合，因此取證難是處理性騷擾案件時常見的難題。訴訟的基本原則之一就是“誰主張，誰舉證”，因此受害人保留好遭受性騷擾的證據就特別重要。

　　張榮麗說，社會各界要警惕打著酒桌文化、段子文化的幌子對女性實施性騷擾、性侵害的行為，自覺摒棄和遠離社交陋習，在職場和社交領域倡導男女平等、尊重女性的文明風尚。

　　北京市千千律師事務所執行主任呂孝權認為，在當前社會缺乏對性別暴力受害人系統資源支持的前提下，類似性別暴力案件中的受害人作出任何選擇，都應該得到理解、尊重和支持，“無論是隱忍不發、選擇私了、起訴后撤回，還是站出來堅定維權”。他期待，社會大眾在圍觀類似性別暴力案件時，首先應當摒棄“完美受害者”等觀點。

　　他認為需要注意的是，權力關系并不簡單等同于上下級關系。除此之外，雙方經驗閱歷上的差距、長輩身份、教學過程中雙方的角色定位、傳統觀念中對師生關系的認識，甚至只是基于性別或階級的身份(比如敵意環境型性騷擾中，男性借助“企業文化”或群體壓力來消費女同事)等，都是不平等權力關系的表現形式。

　　企業亟須建章立制

　　加強合規體系建設

　　互聯網巨頭本應該是國內企業中治理方式相對先進、管理方式更接近現代化的公司，何以未能從低俗的企業文化中突圍?

　　上述聯合倡議也不客氣地指出，事件中當事女員工向上申訴未果、食堂維權被驅趕、高管和相關人員拖延處理，這“顯示了公司組織治理的系統性漏洞，也反映了對員工特別是女性員工權益保護機制的缺失”。

　　聯合倡議提出，希望阿里借此事件，推動員工特別是女性員工職場反性騷擾、反性侵制度的建立。

　　對此，所有受訪專家都一致表示，目前亟須將企業構建職場反性騷擾合規體系提上日程。

　　“企業構建職場反性騷擾合規體系的必要性建立在各種因素基礎上。企業形象維護、企業文化建設、社會大眾期待等都是推動企業反性騷擾合規體系建立的原因。從法律角度來看，更重要的原因在于我國反性騷擾法律本身的不斷完善。”沈建峰說。

　　張榮麗告訴記者，在國家法律層面，早就規定了企業單位在預防性騷擾方面的責任，如2005年修改后的婦女權益保障法就增加了禁止性騷擾的規定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。”2012年國務院頒布的女職工勞動保護特別規定進一步明確了企業責任：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”

　　“法律上規定的‘應當’就是‘必須’的意思，因此預防和制止性騷擾是用人單位的法定責任。雖然法條只有一條，但是實踐中，受理投訴、調查核實、給予處理卻需要一個嚴謹公正、隱私保護的過程，企業只有建章立制，建立一套完備的反性騷擾制度才能應對處理得當。”張榮麗說。

　　同時，民法典在人格權編中將防止性騷擾規定為企業的義務，要求企業“應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾”。

　　不過呂孝權認為，目前的法律條文是一個原則性、口號性、倡導性的條文，缺乏行之有效的配套制度和執行機制，沒有明確企業應該承擔的具體責任，也缺乏對企業不承擔責任的罰則。

　　“按照立法機關的觀點，如果用人單位未盡到上述義務，給女職工帶來物質或精神損害，用人單位應承擔民事責任。隨著用人單位反性騷擾義務的增加以及法律對其采取反性騷擾措施義務的明確，其建立反性騷擾合規體系的必要性也會增加。”沈建峰分析，根據民法典規定，企業反性騷擾的制度應當包括性騷擾預防制度、性騷擾受理投訴制度、性騷擾調查處置制度，還應增加性騷擾受害人的保護制度等。企業反性騷擾的上述制度應當以用人單位規章的形式體現出來，依法制定的用人單位規章對勞動者和用人單位都具有約束力。另外，還可以在高管的勞動合同中規定一些必要的義務。

　　沈建峰認為，按照民法典的規定，企業應當建立明確的投訴機制和應對機制，否則將構成法律義務的違反，會產生相關的民事責任。

　　由于性騷擾事件一般發生在比較私密、非公開的場合，往往容易出現雙方各執一詞的情況，因此京都律師事務所律師翁小平建議，企業在內部處理時應聽取雙方意見，站在公正客觀的立場進行審視和判斷;可在充分保障涉事雙方隱私權的基礎上，嘗試引入獨立的第三方專業機構來幫助處理。比如，邀請律師參與一些行為性質的初步研判、證據采信以及事件等級的劃分、是否需要司法機關介入等具體工作。

　　“企業內部應該建立相關的職場反性騷擾合規體系，包括職場性騷擾的預防機制、投訴舉報機制和處理機制等，通過這些職場反性騷擾的合規體系，盡可能防止或及時處理已發生的性騷擾。”范圍認為，對于已經建立的職場反性騷擾合規體系，應加大宣傳和培訓力度，要讓企業員工明白，當自己遭受性騷擾時，在企業內部可以獲取救濟，同時也要讓潛在的性騷擾加害人明白，實施性騷擾之后，在公司內部、在管理層面可能會受到何種懲戒。

　　對于這樣的體系，翁小平認為，首先很重要一點就是企業的領導者或者領導層必須重視職場性騷擾問題。只有在意識上足夠重視，企業才能進一步建立合規體系，合規機制才能真正得到落實。

　　“具體來說，在企業的員工手冊、入職培訓中，企業就要給員工樹立這樣一個價值指引——企業非常尊重女性的獨立地位，對性騷擾持零容忍態度，作出很明確的告示。此外，在員工手冊上或簽訂的勞動合同中，還必須明確告訴員工，一旦出現這種情況，企業會用什么樣的程序來處理，后果是怎么樣的。”翁小平說，從企業內部角度來說，很重要的一個環節就是要明確什么是性騷擾，什么樣的場景會被定義成企業文化中的性騷擾，這需要有明確的概念界定。